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Rechtsanwalt Arbeitsrecht Gießen
Experten für Patienten- und Arbeitnehmerrechte – für eine durchsetzungsstarke Vertretung ohne Kompromisse.
Arbeitsrecht - die Rechtsbeziehungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer
In Deutschland sind etwa 41 Millionen Arbeitnehmer beschäftigt. Einige von ihnen vergleichen ihren Job mit einer zweiten Familie. Als Rechtsanwalt für Arbeitsrecht weiß ich jedoch, dass auch in den besten Familien Streitigkeiten auftreten können. Fragen zum Arbeitsvertrag, Mutterschutz und Kündigungsschutz sind häufige Themen in Rechtsangelegenheiten rund um das Arbeitsverhältnis. Es überrascht daher nicht, dass die Arbeitsgerichte vor der Corona-Pandemie 426.000 arbeitsrechtliche Klagen bearbeiteten. Das Arbeitsverhältnis spielt eine entscheidende Rolle für die Lebensqualität, da es den Lebensunterhalt sichert und einen großen Teil der Lebenszeit beansprucht. Aus diesem Grund ist es von großer Bedeutung, dass Arbeitnehmer in einem rechtssicheren Arbeitsumfeld arbeiten können.
Arbeitsrecht – was es alles beinhaltet
Das Arbeitsrecht umfasst sämtliche gesetzlichen Bestimmungen, Verordnungen und Vorschriften, die die Erwerbstätigkeit betreffen. Im Individualarbeitsrecht sind die wesentlichen Bestimmungen für den Arbeitnehmer festgelegt, die das Verhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber regeln.
Falls Sie sich fragen, welche Rechte und Pflichten in Ihrem Arbeitsverhältnis für Sie gelten, möchte ich Ihnen einen Überblick geben, damit Sie bestens vorbereitet sind.
Haben Sie Fragen zu Ihren Rechten und Pflichten in Ihrem Arbeitsverhältnis? Damit Sie gut informiert sind, gebe ich Ihnen einen Überblick.
Der Arbeitsvertrag – der Ausgangspunkt und Rahmenbedingungen des Arbeitsverhältnisses
Der Arbeitsvertrag zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber bildet die Basis jedes Arbeitsverhältnisses. Dieser Vertrag definiert die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers im Gegenzug zur Zahlung einer Vergütung durch den Arbeitgeber. Die Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers ergeben sich im Wesentlichen aus dem Arbeitsvertrag. Aufgrund der Vertragsfreiheit steht es den Vertragsparteien frei, die Bedingungen des Arbeitsverhältnisses auszuhandeln. Oftmals enthält der Arbeitsvertrag auch zusätzliche Bestimmungen zu Themen wie Arbeitszeit, Probezeit, Befristung, Urlaub, Verschwiegenheit oder Nebenbeschäftigungsverbote. Regelungen, die nicht ausdrücklich im Vertrag festgehalten sind, werden durch gesetzliche Bestimmungen, vorrangig das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB), geregelt.
Das Gesetz sieht jedoch auch zwingende Vorschriften vor, die durch einen Arbeitsvertrag nicht außer Kraft gesetzt werden können. Vertragsklauseln, die zulasten des Arbeitnehmers gehen, sind somit unwirksam. Dies gilt insbesondere für Regelungen in folgenden Bereichen:
Mindestlohn gemäß dem Mindestlohngesetz (MiLoG)
Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG)
Mutterschutz gemäß dem Mutterschutzgesetz (MuSchG)
Urlaubsanspruch gemäß dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG)
Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall gemäß dem Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG)
Kündigungsfristen gemäß den Bestimmungen im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB), Berufsbildungsgesetz (BBiG), Insolvenzordnung (InsO) sowie dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG)
Arbeitsschutzmaßnahmen nach dem Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG)
Des Weiteren gelten Verordnungen, insbesondere zum Arbeitsschutz, sowie EU-Richtlinien. Für Beschäftigte des öffentlichen Dienstes, wie etwa Beamte, Soldaten und Berufsrichter, ist das Arbeitsrecht nicht anwendbar.
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Kündigung – Die rechtssichere Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Die Kündigung stellt neben dem Ablauf eines befristeten Arbeitsvertrages oder dem Aufhebungsvertrag eine Methode zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses dar. Dabei wird zwischen ordentlichen und außerordentlichen Kündigungen unterschieden. Es ist zudem zu berücksichtigen, ob der allgemeine Kündigungsschutz greift.
Bei ordentlichen Kündigungen ist es wichtig, die Kündigungsfristen einzuhalten: Das bedeutet, die Kündigung wird erklärt und das Arbeitsverhältnis läuft nach der Kündigung weiterhin bis zum Fristablauf. Ein Arbeitnehmer kann jederzeit ohne Angabe von Gründen die Kündigung aussprechen. Die reguläre Kündigungsfrist beträgt 4 Wochen zum 15. eines Monats oder zum Monatsende. Es ist zu beachten, dass es sich tatsächlich um 4 Wochen, also 28 Tage, handelt. Der Arbeitgeber hingegen ist an längere Kündigungsfristen gebunden, die in Abhängigkeit zur Dauer des Anstellungsverhältnisses stehen. Während bei einer Betriebszugehörigkeit bis zu 2 Jahren eine Kündigungsfrist von 1 Monat besteht, muss bei 10 Jahren eine Frist von 4 Monaten und nach 20 Jahren maximal eine Frist von 7 Monaten eingehalten werden.
Darüber hinaus kennt das Gesetz die außerordentliche Kündigung, welche das Arbeitsverhältnis fristlos beendet. Dafür bedarf es eines wichtigen Grundes und sie ist nur zulässig, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist. Dies liegt beispielsweise bei sexueller Belästigung, Gewalt, Mobbing oder wiederholter verspäteter Lohnzahlung durch den Arbeitgeber vor.
Haben Sie Fragen zu Fristen oder unzumutbaren Zuständen am Arbeitsplatz?
Möchten Sie Ihren Arbeitsvertrag überprüfen lassen? Gibt es möglicherweise ungültige Klauseln? Sind Sie sich über Ihre arbeitsvertraglichen Rechte und Pflichten unsicher?
Die spezifischen Anforderungen des Kündigungsschutzes
Neben der Kündigungsfrist muss ich als Arbeitgeber den Kündigungsschutz beachten. Kündigungen aus sittenwidrigen, diskriminierenden oder maßregelnden Gründen sind grundsätzlich untersagt. Vor der Kündigung ist gegebenenfalls der Betriebsrat zu informieren und dessen Zustimmung oder Anhörung einzuholen.
Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) legt darüber hinaus spezielle Anforderungen für eine wirksame Kündigung fest. Diese gelten, wenn der Arbeitnehmer länger als 6 Monate beschäftigt war und der Betrieb mehr als 10 Mitarbeiter hat (für Belegschaften, die vor 2004 eingestellt wurden, liegt die Grenze bei 5 Mitarbeitern). Bei der Bestimmung der Mitarbeiterzahl sind folgende Schlüssel für Teilzeitkräfte und Auszubildende zu beachten:
Arbeitnehmer, die weniger als 30 Stunden arbeiten, zählen als 0,75 Mitarbeiter.
Arbeitnehmer mit weniger als 20 Stunden zählen als 0,5 Mitarbeiter.
Auszubildende werden nicht mitgezählt.
Entscheidend ist die Betriebszugehörigkeit, die auch bei großen Unternehmen individuell zu bewerten ist, sofern der Betrieb im Unternehmen eine selbstständige Einheit bildet, insbesondere in Personalangelegenheiten.
Wenn der allgemeine Kündigungsschutz greift, muss ich als Arbeitgeber die ordentliche Kündigung begründen. Es wird zwischen verhaltensbedingtem, betriebsbedingtem und personenbedingtem Kündigungsgrund unterschieden:
Ein betriebsbedingter Grund liegt vor, wenn betriebliche Erfordernisse der Weiterbeschäftigung entgegenstehen – zum Beispiel, wenn aufgrund schlechter Konjunktur Personal abgebaut werden muss. Hierbei ist eine Sozialauswahl unter vergleichbaren Arbeitnehmern vorzunehmen.
Ein personenbezogener Grund liegt vor, wenn der Arbeitnehmer nicht mehr in der Lage ist, seine beruflichen Tätigkeiten auszuüben. Dies kann durch eine Verletzung oder chronische Erkrankung bedingt sein.
Ein verhaltensbedingter Grund liegt vor, wenn der Arbeitnehmer durch Fehlverhalten gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstößt. Beispiele für außerordentliche Kündigungsgründe gelten entsprechend.
Arbeitnehmer in besonderen Situationen haben einen Sonderkündigungsschutz: Dazu zählen Schwangere, Arbeitnehmer in Elternzeit, Behinderte, Betriebsratsmitglieder oder Auszubildende. In solchen Fällen ist eine ordentliche Kündigung ausgeschlossen.
Ein Arbeitnehmer kann sich mit einer Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung wehren. Diese Klage muss innerhalb von 3 Wochen beim zuständigen Arbeitsgericht erhoben werden, andernfalls gilt die Kündigung als rechtmäßig.
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Mutterschutz – Ihre Rechte während der Schwangerschaft
Ein wesentlicher Bestandteil des Schutzes für Arbeitnehmer ist der Mutterschutz. Das Mutterschutzgesetz (MuSchG), ergänzt durch die Mutterschutzverordnung (MuSchArbV), dient dem Gesundheitsschutz der Arbeitnehmerinnen. Der Mutterschutz erstreckt sich auf den Zeitraum von 6 Wochen vor dem errechneten Geburtstermin bis 8 Wochen nach der Entbindung. Die genaue Schutzfrist lässt sich leicht mit einem Mutterschutzrechner ermitteln. Dabei ist es erforderlich, dass die Arbeitnehmerin den Entbindungstermin dem Arbeitgeber mitteilt. Der Mutterschutz beeinflusst das Arbeitsverhältnis in verschiedener Hinsicht: So ist die Arbeitszeit auf maximal 8 Stunden und 30 Minuten begrenzt, Rufbereitschaft und Nachtschichten sind nicht erlaubt. Der Arbeitgeber muss den Arbeitsplatz schwangerschaftsgerecht gestalten, was unter anderem Ausruhmöglichkeiten und das Vermeiden gefährlicher Tätigkeiten einschließt. Nach der Geburt darf die Arbeitnehmerin aufgrund eines Beschäftigungsverbots nicht arbeiten. Für den Verdienstausfall erhält die Mutter während dieser Zeit Mutterschaftsgeld.
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Verfahren – Mein Weg zum effektiven Arbeitnehmerschutz
Jegliche Klage, die im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis steht, wird vor der Arbeitsgerichtsbarkeit verhandelt. Grundlage hierfür ist das Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG). In erster Instanz entscheidet ein Arbeitsgericht, in der Berufungsinstanz ein Landesarbeitsgericht und in der Revision das Bundesarbeitsgericht (BAG) in Erfurt. Das beschlussfassende Gremium, der sogenannte Spruchkörper, wird von einem hauptamtlichen Richter geleitet und umfasst je einen ehrenamtlichen Richter für die Arbeitnehmer- und Arbeitgeberseite.
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Wir beraten Sie gerne umfassend und persönlich bei Ihrem Anliegen.
Meine Tätigkeit – fachkundig basierend auf den Prinzipien des kollektiven Arbeitsrechts
Als Rechtsanwalt für Arbeitsrecht bilde ich mich kontinuierlich in diesem sich wandelnden Rechtsgebiet weiter. Um meine Mandanten fachkundig zu vertreten, ist es unerlässlich, das Arbeitsrecht im Kern zu verstehen. Dabei ist zu berücksichtigen, dass die Grundlage des Arbeitsrechts – der Arbeitsvertrag – auch stillschweigend geschlossen werden kann. Selbst wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer sich nicht ausdrücklich auf eine Arbeit gegen Vergütung geeinigt haben, kann dies durch das bloße Tätigwerden ersetzt werden. Die sogenannte Realofferte liegt in dem schlüssigen Verhalten, die Arbeit begonnen zu haben und in der dafür erhaltenen Vergütung. Wer also denkt, dass Arbeitsverträge schriftlich sein müssen, irrt. Entscheidend sind, wie immer, die Umstände des Einzelfalls. Das macht das deutsche Arbeitsrecht so kompliziert.
Meine Tätigkeit für Sie
Als Rechtsanwalt für Arbeitsrecht kümmere ich mich um alle Bezüge des Arbeitsrechts. Wenn Sie mein Mandant sind, bearbeite ich Ihren Fall umgehend. Zu meinem Leistungsspektrum gehören insbesondere diese Tätigkeiten:
Arbeitsverträge auf Fallstricke und unwirksame Regelungen prüfen
Kündigungsschutzrecht durchsetzen – zum Beispiel bei Mutterschutz
Wirksamkeit befristeter Arbeitsverträge anfechten
Beseitigung von Mängeln im Arbeitsschutz anstreben
Ansprüche aus Lohnausfällen einklagen
Kündigungen des Arbeitsplatzes durchsetzen oder anfechten
Aufhebungsverträge vorbereiten und ausarbeiten
Abfindungen vorteilhaft, rechtssicher und steuerlich günstig gestalten
Arbeitszeugnisse prüfen und ungerechtfertigte Bewertungen anfechten
Im Allgemeinen sind Arbeitsverhältnisse unbefristet. In Ausnahmefällen kann jedoch eine Befristung im Arbeitsvertrag festgelegt werden. Hierfür muss ein triftiger Grund gemäß dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) vorliegen, wie beispielsweise bei einer Krankheits- oder Unfallvertretung.
Ein Arbeitsverhältnis kann durch einen Aufhebungsvertrag, eine Anfechtung, das Erreichen der Altersgrenze oder den Tod des Arbeitnehmers beendet werden. Darüber hinaus ist auch eine außerordentliche oder ordentliche Kündigung möglich. Ein befristetes Arbeitsverhältnis kann nicht ordentlich gekündigt werden.
Das Kündigungsschutzgesetz (KSchuG) sieht für eine ordentliche Kündigung drei Gründe vor: personenbedingt, verhaltensbedingt oder betriebsbedingt. Damit der Kündigungsschutz greift, muss der Betrieb jedoch mehr als 10 Beschäftigte haben.
Gegen eine Kündigung kann sich nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchuG) mit einer Kündigungsschutzklage zur Wehr gesetzt werden. Diese muss innerhalb von 3 Wochen beim zuständigen Arbeitsgericht eingereicht werden. Wird diese Frist versäumt, gilt die ausgesprochene Kündigung automatisch als wirksam.
Eine fristlose Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber unverzüglich. Hierfür muss ein hinreichender Grund vorliegen. Zudem darf es nicht zumutbar sein, die ordentliche Kündigungsfrist abzuwarten. Ein Beispiel für einen solchen Grund ist der Diebstahl oder die Körperverletzung von Betriebsangehörigen.
Nach dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) ist es während der Amtszeit eines Betriebsrats grundsätzlich nur in Ausnahmefällen möglich, eine ordentliche Kündigung auszusprechen, etwa bei der Stilllegung des Betriebs. Eine außerordentliche Kündigung bleibt jedoch weiterhin möglich.
Wenn Sie während des Mutterschutzes vor der Entbindung arbeiten, erhalten Sie weiterhin Ihre übliche Vergütung, die auch nicht aufgrund von Leistungseinbußen wegen der Schwangerschaft gekürzt werden darf. Da Sie nach der Schwangerschaft nicht arbeiten dürfen, erhalten Sie anstelle des Lohns das Mutterschutzgeld.
Der Mutterschutz beginnt 6 Wochen vor dem voraussichtlichen Geburtstermin und dauert bis 8 Wochen nach dem tatsächlichen Geburtstermin. Diese Regelung gilt auch im Falle von Totgeburten. Bei Frühgeburten wird der Zeitraum bis zu den 8 Wochen nach dem Entbindungstermin verlängert.
Auch wenn Sie aufgrund eines Beschäftigungsverbots oder während der Elternzeit weniger arbeiten, bleibt Ihr Urlaubsanspruch bestehen. Zudem verfällt dieser nicht zum 31. März des Folgejahres, sondern kann nach dem Mutterschutz beziehungsweise der Elternzeit genommen werden.
Die Kündigungserklärung muss in schriftlicher Form erfolgen. Der Arbeitgeber hat die Kündigung schriftlich abzufassen und zu unterzeichnen. Laut Bürgerlichem Gesetzbuch (BGB) ist die elektronische Form ausdrücklich ausgeschlossen, weshalb ein Arbeitsvertrag nicht per E-Mail, Telefax oder SMS wirksam gekündigt werden kann.